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效绩考核中的问题

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       1、考核指标、标准的设计不科学   在绩效考核工作中,考核指标及考核标准的设定都应根据具体的岗位说明书来制定,指标的不合理及模糊的考核标准都不能反应员工的实际工作绩效,从而影响考核的结果。
        
(1) 考核指标的设置不合理      确定什么样的绩效考核指标是绩效考核中一个重要的、比较难于解决的问题。当前绩效考核指标主要包括两个方面的内容:一方面是员工的基本职业素质,另一方面是具体岗位的工作的完成情况。考核指标中的定性指标远远多于定量指标,基本职业素质采用的全部是定性指标,而不同岗位的考核指标也有很多很难量化。采用过多的定性指标,很难避免考核组织者的主观性,丧失了考核的有效性。其次, 指标的联动性、互补性不强。在指标设置方面强行将指标孤立开来, 否认了指体系之间的必然联系, 极易造成为完成某一项指标, 而放弃了其他相关指标。      另外事业单位绩效考核不仅仅是考核员工和单位过去的成绩,更主要的是要发挥其绩效导向的功能,这反映在绩效考核指标的设置及考核指标权重的分配上,很多事业单位没有对员工岗位工作有一个明确的分析,在指标权重的分配上就出现了避重就轻的现象。
        
(2)考核标准模糊      考核标准应该建立在工作分析基础之上,确保绩效考核有具体统一的标准,以确保考核工作公平、公正。员工业绩考核标准模糊,评分标准没有明确的等级、细则划分。例如:员工职业素质考核中的“工作态度”,什么样的工作态度 “好”、什么样的工作态度“一般”,不同的人会有不同的看法,无法正确评价员工的实际工作绩效。 

      
2、考核周期设置不合理      工作绩效评价周期是指员工接受工作业绩考核的间隔时间长短。考核的频率也关系到考核是否合理,能否反映真实的情况。平时不做考核,等到年底才进行,而这时对被考核者平时的工作已不可能有清楚的记录和印象,只能凭借主观感觉进行考核。 

      
3、绩效考核工作培训宣传不到位      员工认识不到绩效考核的重要意义, 这就使得考核工作难以顺利开展,甚 至一些员工认为单位实施绩效考核就是为了降低自己的工资标准,所以对于绩效考核很排斥。 缺少员工的积极参与, 考核工作就难以公平公正的反映员工的工作成果, 个人目标与单位目标逐渐分离, 致使考核工作失去效力。
       考核实施前的培训不到位,之前不重视绩效考核培训,只是在考核前考核小组开个简短的会议就结束了培训,使得考核者无法深刻理解考核的重要作用,甚至不清楚考核的程序及相关工具表单的应用,成为考核的“外行”。大大降低了考核的效果。 

      
4、没有绩效考核反馈      考核结果直接存档,没有公布,也没有将结果反馈给员工。考核结果的优 劣员工并不知道,员工既不清楚自己的具体表现和领导对自己工作的满意程度, 也不明白自己的岗位职责和单位对自己的角色期望,因而找不准努力的方向。另外,也没有有效地与员工进行沟通和指导。 

      
5、考核结果运用单一      作为公益性服务的用人标准不断变化,而员工对单位的认同感不是很关注, 所以绩效考核结果使员工工作绩效与员工的职业生涯规划完全脱离。致使员工不能对自己的绩效有充分的了解,工作绩效持续不高,对工作产生厌倦,直接影响单位整体效益的提高。没有将考核结果运用到人力资源的其他职能模块中,绩效考核没有真正发挥其作用。

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